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生態組織下人才的四個維度剖析

發布時間:2019-09-12 發布人: 瀏覽次數:

生態組織下人才的四個維度剖析  
   你是否有以下疑問?1、為什么錢沒有少給,官也提了,人還是留住不住?2、為什么企業經營這么多年,還是沒有長大,競爭對手卻培養了一大堆?3、為什么員工必然地出現倦怠,甚至變成老油條,成為組織規則的破壞者?4、為什么公司每年都投入很多的人財物去招人,但一直是能人找不到?5、為什么財大氣粗待遇好的格力都無法阻止人才的流失?相比之下,我們財力物力想象力有限,我們還硬撐著給員工高官厚祿,有意義么?
  當我們投入大量的時間和金錢學習海爾管理的時候,海爾卻放棄了同樣花費巨資、時間和代價換來的管理體系!我們資源有限的情況下,管理投入,到底有沒有必要和價值?
   企業人才布局分為四個維度:人手:按部就班,生存糊口;執行型人才:聽話照做,說做就坐,進步希望;管理型人才:組織協調,安居樂業:經營性人才:以變應變,承受風險,追求事業。
  互聯時代的組織特征:經營環境高速變化,商業環境變了;創業浪潮持續升溫,人才需求變了;去中心化以簡提速,組織形態變了;創新求生,跨界融合,企業生存方式變了。
   傳統企業機制從大鍋飯到績效管理到身股到虛擬股到期權期股到實股,經營性人才先天是老板需求,當我們不能滿足他這個需求的時候,你給到他的所有東西都得幫他去創業,工業時代優秀組織的特征:強有力的控制帶來的內部效率,控制方式:直接控制(制度、流程、指標、收益結構),實際結果:高昂成本的表面控制,失去活力。
   移動互聯網時代優秀組織特征:從表面到高度自治(強制到自主),從直接控制到間接控制(組織到治理),從整體控制到局部控制(前端、后端;頂層,底層)。
   傳統人力資源理論框架:責、權、力,傳統的人力資源假設就沒有辦法真正解決人力資源的問題,風險是收益的最后一站,什么人決定企業的生死存亡?往往決定企業未來發展格局的一定是企業的核心人才,通俗的講就是經營型人才,能夠自己當老板的人才,新型人力資源關系的理論框架:風險、責、權、力,我們在企業的責。權、力對等的基礎之上我們假定人才的需求是升官發財,我們不斷的加薪這是企業的成本,我們不斷的給員工升官,增加了我們組織溝通的成本,但是到最后當我們付出了N多的成本的時候發現人才一樣走了,這背后到底是什么原因?人才需求滿格的需求升官發財,當老板,做投資,這是一個人一生當中四個職業發展的根本需求,當我們的組織的設計能夠為一個人才提供升官發財,當老板,做投資這四個維度的需求的時候我相信他沒有理由再離開你的公司,再加入到風險的因素,這就是組織設計根本的依據!

 

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